Przypuśćmy, że jesteś młodym, pełnym zapału pracownikiem. Właśnie podjąłeś swoją pierwszą pracę w dużej firmie. Przychodzisz pierwszego dnia, a szef proponuje Ci spotkanie z coachem, który pomoże Ci zwiększyć efektywność zawodową, wzmocnić motywację i rozwinąć Twój potencjał.
Jak zareagujesz?
Czy właśnie tego potrzebujesz w tym momencie? Domyślam się, że nie. Sądzę też, że będziesz zdziwiony taką propozycją, bo w nowym miejscu pracy przede wszystkim potrzebujesz precyzyjnych informacji na temat firmy i najbliższych współpracowników, a także zadań do wykonania, sposobów ich realizacji i terminów. Krótko mówiąc: potrzebujesz jasnych instrukcji.
Potrzeba ta wynika z faktu, że jesteś w pierwszej fazie rozwoju zawodowego. Ken Blanchard zaobserwował cztery takie fazy – każda z nich jest sumą kompetencji i motywacji pracownika do realizacji zadań. Jednocześnie w każdej z nich menedżer powinien stosować inny styl zarządzania, regulując stopień udzielanych instrukcji i wsparcia w zależności od tego, na jakim poziomie rozwoju zawodowego znajduje się pracownik. Swoje obserwacje Blanchard zawarł w ciekawej Teorii Przywództwa Sytuacyjnego.
Wracając do pierwszej fazy: opisuje ona początkującego pracownika, którego motywacja znajduje się na stosunkowo wysokim poziomie, mimo że jego kompetencje są jeszcze niskie. Taki pracownik potrzebuje wysokiego poziomu instrukcji od swojego przełożonego i niskiego poziomu wsparcia. Najlepszy zatem styl zarządzania w tej fazie to STYL INSTRUKTAŻOWY.
Kolejny etap to pracownik uczący się – jego kompetencje rosną, a motywacja pozostaje na średnim poziomie. Taki pracownik wymaga stałego nadzoru i ciągłego treningu, dlatego najskuteczniejszym stylem zarządzania będzie STYL TRENINGOWY.
Trzeci etap to doświadczony pracownik, którego kompetencje są na średnim lub wysokim poziomie, natomiast motywacja jest zmienna (może to być spowodowane rutyną, a nawet wypaleniem zawodowym). Z uwagi na tę zmienność motywacji najlepszą formą zarządzania będzie w tym wypadku STYL COACHINGOWY.
Ostatnią fazą rozwoju zawodowego jest zawodowe mistrzostwo. Pracownik, który osiągnął ten etap, posiada wysokie kompetencje – jest ekspertem w danej dziedzinie i nie potrzebuje ani instrukcji, ani wzmacniania swojej motywacji. To, czego potrzebuje, to swoboda działania, którą menedżer może mu zapewnić poprzez delegowanie odpowiedzialności. Najlepszy więc styl menedżerski to STYL MENTORINGOWY.
Jak widać, każdy etap rządzi się swoimi prawami; na każdym etapie mamy do czynienia z różnymi potrzebami pracowników, w związku z tym konieczne są zróżnicowane działania rozwojowe. Nie zawsze szkolenie okaże się najlepszą metodą, podobnie jak coaching nie zawsze spełni swoje zadanie. Kluczem ułatwiającym dobór najlepszej metody będą i faza rozwoju zawodowego pracownika, i cele rozwojowe.
Aby odpowiedzieć na pytanie, kiedy wybrać szkolenie, a kiedy coaching, przyjrzyjmy się podstawowym różnicom między tymi dwiema formami rozwoju.
CELE
Podstawowym celem szkoleń jest zdobycie wiedzy, doskonalenie umiejętności, czy też zintegrowanie zespołu. Cele coachingu zaś są ukierunkowane na dokonanie zmian w zachowaniu pracownika, wydobycie jego potencjału i zwiększenie jego efektywności.
REZULTATY
Mówi się, że rozwijamy się i zdobywamy doświadczenie wtedy, gdy sytuacja wykracza poza nasze wyobrażenia, oczekiwania i plany oraz zmusza nas do wyjścia poza strefę naszego komfortu. Każdy, kto brał udział w szkoleniu, wie, że pozwala ono zdobyć wiedzę oraz wytrenować nowe umiejętności w laboratoryjnych warunkach – na tyle bezpiecznych, że czasami możemy nie brać aktywnego udziału w szkoleniu, aby je “zaliczyć”. Bezpieczna strefa komfortu, która nam to umożliwia jest jednocześnie ogrniczeniem, gdyś nie pozwala się rozwijać. Tkwiąc w niej, nie dokonamy zmiany w naszym myśleniu, postrzeganiu, działaniu.
Coaching natomiast wybija ze strefy komfortu, prowokuje do myślenia, prowadzi do zwiększania potencjału zawodowego i osobistego oraz trwałej zmiany.
REKOMENDACJE
Zgodnie z powyższym na szkolenie najlepiej wybrać się wówczas, gdy:
– brakuje Ci wiedzy i umiejętności do realizacji zadań (np. w zakresie Excela);
– zauważys powtarzające się sytuacje braku kompetencji w określonym obszarze;
– Twoja motywacja do zdobycia wiedzy i umiejętności jest wysoka.
Na coaching najlepiej zdecydować się wówczas, gdy:
– chcesz coś osiągnąć, ale nie udaje Ci się lub nie wiesz, jak to zrobić;
– zdobyłeś niezbędną wiedzę i wymagane umiejętności, ale nadal nie osiągasz efektów;
– utknąłeś; czujesz, że do Twojej pracy wkradła się rutyna;
– czujesz spadek motywacji oraz zmniejszenie własnych możliwości;
– naprawdę chcesz dokonać zmian w jakiejś dziedzinie.
Mimo tak fundamentalnych różnic między coachingiem a szkoleniami nie ma potrzeby oddzielania ich grubą kreską. Moje doświadczenia zawodowe potwierdzają, że coaching jest ciekawą perspektywą dla szkoleń, a nie ich alternatywą. Coaching pogłębia, wzmacnia i utrwala procesy, które rozpoczęły się podczas szkolenia.
Podczas tworzenia autorskich programów rozwojowych łączę szkolenia z coachingiem, ponieważ wówczas obserwuję najlepsze efekty. Co więcej, szkolenia bez wzmocnienia ich sesjami coachingowymi nie przynoszą oczekiwanych rezultatów – jak pokazują badania, ludzie podejmują działania wówczas, gdy uświadomią sobie, dlaczego czegoś chcą. Coaching poszerza tę świadomość; jeśli odkrywamy, czego chcemy, możemy dokonać transferu wiedzy i umiejętności na poziom zachowań.
PRZYKŁAD
Załóżmy, że chcesz doskonalić umiejętność wystąpień publicznych. Bierzesz więc udział w szkoleniu i poznajesz skuteczne techniki pracy z grupą, wywierania wpływu, a także tworzenia prezentacji multimedialnych. Załóżmy, że znasz już te techniki, ale nadal coś nie pozwala Ci skutecznie je stosować. Być może brakuje Ci wiary we własne umiejętności, a być może są inne przyczyny tego oporu. Praca z coachem pomoże Ci przezwyciężyć impas; dzięki niej przyjrzysz się:
- wizji – jak to będzie, kiedy zaczniesz występować publicznie? Co powiesz? Co zrobisz? Do kogo będziesz mówił?
- wartościom – co zyskasz, gdy zaczniesz występować publicznie? Po co Ci to? Co się stanie, gdy osiągniesz mistrzostwo w wystąpieniach publicznych?
- przekonaniom – co myślisz o sobie podczas wystąpień publicznych? Na ile te przekonania Cię wspierają?
- celom – gdzie jesteś w tym momencie, jeśli chodzi o wystąpienia publiczne, a gdzie chcesz być? Po czym poznasz, że to masz?
- planowi działań – ile praktyki zapewni Ci oczekiwane rezultaty? Kiedy zaczniesz występować publicznie? Kto Ci w tym pomoże? Co zrobisz? Kiedy zaczniesz?
Nowoczesne programy rozwojowe w firmach powinny być kompleksowe i zapewniać długotrwałe efekty. Połączenie szkoleń z procesami coachingowymi to jedno z najlepszych rozwiązań, ponieważ kształtuje wiedzę, umiejętności, a przede wszystkim postawy oraz jest gwarantem tego, że inwestycja w rozwój się zwróci, a jej efekty okażą się trwałe.
