Konflikt pokoleń na rynku pracy. Czy młodzi pracownicy będą w stanie dogadać się ze swoimi szefami?
konflikt-pokolen-na-rynku-pracy-czy-mlodzi-pracownicy-beda-w-stanie-dogadac-sie-ze-swoimi-szefami

 

Młodym ludziom coraz trudniej jest wejść na rynek pracy, ale czy przyczyny faktycznie stanowią mała podaż ofert lub niedopasowanie kwalifikacji do potrzeb pracodawców? Największym problemem mogą być różnice pokoleniowe pomiędzy tymi, którzy pracy szukają, a tymi, którzy rekrutują.

  • Pokolenie X – generacja ludzi urodzonych między 1961 a 1981 rokiem, żyjących w świecie wzrastającej konsumpcji, zagubionych, o niepewnej przyszłości, borykających się z trudnościami z zatrudnieniem. Wchodzili na rynek pracy w okresie transformacji ustrojowej. Traktują pracę jako jeden z życiowych celów. Nadają jej naczelną wartość, są lojalnymi pracownikami, nieco łatwiej sterowalnymi. Żyją jednak w chaosie i poczuciu niedocenienia – to pokolenie stosunkowo silnie wypalone zawodowo.
  • Pokolenie Y – generacja ludzi urodzonych między 1982 a 1995 rokiem, świetnie poruszających się w rzeczywistości nowych technologii, żyjących w globalnej wiosce, w której granice są jedynie umowne. Pewni siebie, otwarci na świat, inność i zmiany. Bardziej od konsumpcyjnego podejścia do życia cenią sobie rozwój osobisty i jakość życia. Cenią wartości rodzinne i chcą mieć zawsze czas dla przyjaciół. Jest wśród nich sporo przedsiębiorców.
  • Pokolenie Z – generacja ludzi urodzonych po 1996 roku, lepiej znających najnowsze technologie i świat wirtualny niż realny. Wychowani w dobrobycie, ale wchodzący w dorosłe życie w czasach globalnego kryzysu i załamania gospodarczego; otwarci na świat, ale najbardziej zależni od rodziców i ich statusu społecznego. Cenią samych siebie i nie boją się korzystać z możliwości, jakie niesie im świat –  np. wyjeżdżają na studia za granicę, czując się obywatelami świata.

Według wielu badań socjologicznych pokolenie Y różni się bardzo znacząco od swoich poprzedników w podejściu do życia i w podejściu do pracy. Nazywa się ich generacją „klapek i iPodów” albo „cyfrowych dzieci wolnego rynku”. Doskonale poruszają się wśród nowych technologii oraz świetnie orientują się w regułach gry na rynku. Są pewni siebie, dobrze wykształceni, a co za tym idzie zadowoleni z siebie. Lepsza kondycja psychiczna przekłada się na apetyt na życie i wymagania wobec niego. „Igreki” największą wagę przywiązują do życia osobistego – chcą pracować, by zapewnić sobie ciekawe i miłe życie. Nie zamierzają czynić pracy swoim najważniejszym celem życiowym. Traktują ją jako sposób na finansowanie życiowych pasji i przyjemności, z których nie zamierzają rezygnować, a już na pewno nie dla kariery, nowych stanowisk i tytułów.

Takie podejście niezbyt podoba się pracodawcom, pochodzącym głównie z pokolenia X, którzy reprezentują zupełnie inny etos pracy.

Pracodawcy, którzy pamiętają jak „Iksy” ze strachem w oczach przychodziły na rozmowy kwalifikacyjne i bez mrugnięcia okiem godziły się na wszystko, nie są przyzwyczajeni do wymagających „Igreków”, a jeszcze mniej do bardzo roszczeniowych „Zetek”. Pracownicy z pokolenia Y, znając na pamięć poradniki skutecznej negocjacji, bez oporów żądają elastycznego czasu pracy, wysokich zarobków, swobody w braniu urlopów i inwestowania w ich rozwój. Do tego – co budzi niepokój potencjalnych pracodawców – nie rozumieją idei lojalności pracownika. Nieważne jest dla nich długoterminowe związanie z jedną pracą – szczególnie jeśli ta wymaga od nich zostawania po godzinach i rezygnacji z codziennych przyjemności. Kierują się raczej poziomem własnej satysfakcji i są otwarci na wszelkie zmiany.

Ale pracodawcy szybko zaczęli zauważać, że „Igreki” mają też zasoby bardzo cennych umiejętności – potrafią działać bardzo szybko, prowadzić kilka projektów naraz, a ich kreatywność i „bezczelność” w dzisiejszym świecie przekładają się po prostu na dużą skuteczność w działaniu.

Czy podobnie będzie z pracownikami z pokolenia „Zet”? To osoby wychowane w okresie dobrobytu, ale wchodzące na rynek pracy w czasie kryzysu i wysokiego bezrobocia wśród młodych (w innych krajach Europy problem ten jest jeszcze bardziej nasilony niż w Polsce). Są przyzwyczajone do życia pełnego przyjemności, do tego, że zawsze „jakoś to będzie”, ich rodzice dużo i chętnie inwestowali w ich rozwój i formalną edukację, która dzisiaj nie jest już żadną gwarancją zatrudnienia. Mówi się, że Pokolenie Z to generacja egoistów i egocentryków, którym brakuje podstawowych umiejętności społecznych. Żyjąc przede wszystkim w świecie wirtualnym, mają trudności z nawiązywaniem relacji i trwałych więzi, są mniej empatyczni i trudniej im się dzielić. Z tego powodu najprawdopodobniej trudniej będzie im się odnaleźć w realnym świecie – a już teraz widać, że mają ogromny problem z rozmowami kwalifikacyjnymi. Odrzucają korporacyjny język i styl bycia (czego wcale nie należy uważać za wadę), oczekują, że praca znajdzie ich przez portale społecznościowe i nie rozumieją „staromodnych” metod rekrutacji z poprzednich dekad. Dziś wciąż trudno analizować pełne funkcjonowanie „Zetek” w świecie, bo dopiero zaczynają swoją dorosłą podróż, ale wydaje się, że będą stanowić dla pracodawców znacznie większe wyzwanie niż „Igreki”. Wielu pracodawców już dziś wskazuje, że różnice w komunikacji i etosie pracy, jakich doświadczają w kontakcie z „Zetkami”, rodzą poważne problemy i zniechęcają ich do przyjmowania do pracy przedstawicieli tego pokolenia. A różnice te będą pogłębiać się jeszcze bardziej – dorasta właśnie kolejne pokolenie, nazwane przez niemieckich naukowców „R” – pokoleniem Relaksu.

Być może czeka nas więc pokoleniowy konflikt, który prędzej czy później będzie musiał zakończyć się poważnym buntem – jego zwiastuny już widać.

Tagi

dobre relacje z ludźmi relacje z pracodawcą sukces zawodowy konflikt pokoleń

Opublikowano: 2015-11-18

Zobacz inne artykuły w kategorii Sukces i Pieniądze »

Podziel się na Facebooku

 

Przeczytaj również

gdzie-szukac-prawdziwych-przywodcow

Gdzie szukać prawdziwych przywódców?

Świetny lider potrafi przyczynić się do sukcesu firmy bardziej niż doskonały, innowacyjny produkt lub nowa technologia. W dzisiejszych czasach jedną z największych barier w rozwoju organizacji są kłopoty w znalezieniu utalentowanych ludzi, którzy potrafiliby przewodzić w sposób autentyczny, a nie tylko zarządzać zespołami.

czytaj dalej »

multitasking-czyli-o-skutkach-wielozadaniowosci-i-korzysciach-dzialania-we-wlasnym-rytmie

Multitasking, czyli o skutkach wielozadaniowości i korzyściach działania we własnym rytmie

Liczba zadań, jakie stawia przed nami współczesny rozpędzony świat, często przekracza nasze możliwości. Aby podołać wyzwaniom, jakie sobie wyznaczamy, niejednokrotnie wykonujemy kilka obowiązków jednocześnie. Wierzymy, że dzięki temu staniemy się bardziej wydajni, efektywni i zaoszczędzimy trochę cennego czasu...

czytaj dalej »

emocje-w-przywodztwie

Emocje w przywództwie

To mit, że przywództwo powinno być pozbawione emocji i oparte wyłącznie na merytoryce. W przywództwie jak najbardziej jest miejsce na emocje, ale kontrolowane i okazywane w sposób inteligentny.

czytaj dalej »

 


                                                                                                                   

Piszą dla nas

 

 

Zmiany w Życiu. Wszelkie prawa zastrzeżone ® 2014-2015
Publikacje zamieszczone na stronach zmiany w życiu.pl są chronione prawami autorskimi. Dalsze rozpowszechnianie tekstów i zdjęć opublikowanych w Zmiany w życiu.pl w całości lub w części wymaga uprzedniej zgody wydawcy.
Photos Powered by Shutterstock.com
Wykonanie Agencja Kreatywna PONG, projekt graficzny Adrian Rudzik
Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień przeglądarki oznacza akceptację polityki cookies.