Zgodnie z art. 221 Kodeksu pracy (k.p.) pracodawca ma prawo żądać od kandydata na pracownika podania następujących danych: imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, wykształcenie oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. W przypadku osób już zatrudnionych katalog danych, których ujawnienia może żądać pracodawca obejmuje dodatkowo imiona i nazwiska dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, jak również numeru PESEL pracownika. Ponadto, pracodawca jest uprawniony do uzyskania od pracownika dodatkowych informacji (np. oświadczenia o niekaralności), jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Często zdarza się jednak, że osoby prowadzące rekrutację zadają pytania wykraczające poza katalog pytań określonych w kodeksie pracy. W wyroku z dnia 5 sierpnia 2008 r. I PK 37/08 Sąd Najwyższy uznał, że polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221§ 1 i 2 k.p. lub odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.). Pracownik może więc odmówić udzielenia odpowiedzi na te pytania. W praktyce jednak osoby aplikujące, z obawy przed utratą szansy na zatrudnienie nie sprzeciwiają się udzielaniu informacji dotyczących, np. ich planów prokreacyjnych. Jeżeli jednak przyszła pracownica zapytana o zamiar zajścia w ciążę skłamie, nie musi się obawiać, że będzie to miało negatywne konsekwencje.
Generalnie jednak kandydatowi na pracownika nie opłaca się kłamać. Wiele nieścisłości i niedomówień zawartych w cv wychodzi na jaw już na etapie wstępnej rozmowy rekrutacyjnej i choć nie niesie to za sobą skutków prawnych, zazwyczaj skutkuje zaprzepaszczeniem szans na zatrudnienie.
Natomiast, jeżeli kłamstwo w cv wyjdzie na jaw już po zatrudnieniu pracownika, pracodawca może – powołując się na art. 84 i art. 86 k.c. – uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli (wycofać z podpisanej umowy o pracę), ponieważ został wprowadzony w błąd. Takie rozwiązanie dopuszcza art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Należy jednak pamiętać, że strona uchylająca się od skutków prawnych swego oświadczenia woli może powołać się tylko na taki błąd, który powstał z winy drugiej strony (albo gdy druga strona wiedziała o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć), a jednocześnie uzasadnia przypuszczanie, że gdyby składający oświadczenie woli wiedział o błędzie i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).
W przypadku jednak, gdy błąd został wywołany przez stronę podstępnie, aby uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonych pod jego wpływem nie ma znaczenia czy był to błąd istotny. W wyroku z dnia 10 września 1997 r. (I PKN 251/97), Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu wywołanego podstępnie wystarczy, aby błąd dotyczył sfery motywacyjnej, stanowiącej przyczynę złożenia oświadczenia woli. Definiując podstęp, jako działanie, którego celem jest wprowadzenie drugiej osoby w błąd po to, żeby dokonała określonej czynności prawnej, należy przyjąć, że kłamstwa dotyczące posiadanego wykształcenia, doświadczenia lub umiejętności zaliczają się właśnie do tej kategorii.
Pracodawca może dokonać uchylenia od skutków prawnych oświadczenia woli w formie pisemnej, nie później niż przed upływem roku od wykrycia uchybienia.
Wprowadzenie w błąd pracodawcy może być też podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. W zależności od rangi kłamstwa, może stanowić przesłankę dyscyplinarnego zwolnienia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.). Przykładowo, jeżeli pracownik poświadczył, że posiada prawo jazdy, których tak naprawdę nie posiada, może zostać zwolniony dyscyplinarnie na skutek utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Kłamstwo mniejszej rangi (dotyczące np. poziomu umiejętności językowych) może być przyczyną utraty zaufania do pracownika i również stanowić powód rozwiązania umowy o pracę zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Na zakończenie warto wspomnieć, że niektóre kłamstwa popełnione w procesie rekrutacyjnym są przestępstwem i podlegają sankcji karnej. Podrobienie lub posługiwanie się przez kandydata do pracy lub pracownika fałszywym dokumentem, np. świadectwem maturalnym lub dyplomem szkoły wyższej, stanowi przestępstwo za które w myśl kodeksu karnego grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od trzech miesięcy do pięciu lat (art. 270 k.k.). Natomiast nieuprawnione przypisanie sobie określonych kwalifikacji naukowych lub zawodowych, stanowi wykroczenie, które zgodnie z art. 61 kodeksu wykroczeń podlega karze grzywny do 1 tys. zł albo karze nagany.

Autor : Paweł Kowalski

          Radca prawny

          Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza

 

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here